A renovação de lideranças tornou-se um tema estratégico para o cooperativismo brasileiro. Dados do AnuárioCoop 2025 mostram que 56% dos dirigentes das cooperativas têm mais de 50 anos e 82% ultrapassam os 40, indicador que evidencia a maturidade institucional do setor e, ao mesmo tempo, reforça a necessidade de estruturar processos de sucessão capazes de transformar experiência acumulada em legado organizacional.

Nesse cenário, a sucessão passa a integrar o debate sobre governança e sustentabilidade das cooperativas. Em um modelo baseado na participação democrática do quadro social, garantir continuidade institucional exige planejamento, formação de lideranças e mecanismos capazes de preservar conhecimento, cultura organizacional e visão estratégica ao longo das gerações.

Para Tania Zanella, presidente executiva do Sistema OCB, o desafio envolve mais do que a troca de dirigentes. “Mais do que promover mudanças de nomes, a sucessão cooperativista representa um compromisso com a continuidade. Preparar novas lideranças significa garantir que valores, cultura e conhecimento atravessem gerações”, afirmou à OCB.

Formação de líderes

Nas cooperativas, sucessão e governança caminham de forma integrada. Estruturas claras de decisão que envolvem assembleias, conselhos e diretorias executivas permitem que a renovação de lideranças ocorra de maneira organizada e alinhada aos princípios cooperativistas.

O Manual de Boas Práticas de Governança Cooperativista, publicado pelo Sistema OCB, define governança como o sistema que organiza as relações entre cooperados, órgãos de gestão e demais partes interessadas, estabelecendo responsabilidades, fluxos decisórios e mecanismos de transparência. Esse arranjo institucional fortalece a participação democrática e contribui para a continuidade das organizações no longo prazo.

Algumas cooperativas já incorporaram a sucessão como parte permanente de suas estratégias de gestão. Em Santa Catarina, a Rede Cooper, cooperativa de consumo com forte presença na região Sul, estruturou uma jornada contínua de formação de lideranças que integra colaboradores, cooperados e estruturas de governança. Entre as iniciativas estão programas como Líderes do Futuro, voltado à preparação de colaboradores para cargos de supervisão, e o Programa de Desenvolvimento de Lideranças, direcionado a supervisores e gerentes. A cooperativa também desenvolve o Talentos++, iniciativa que prepara coordenadores e gestores para funções estratégicas.

No âmbito do quadro social, núcleos formados por cooperados, como o Núcleo Feminino, Núcleo Cooperativo e Núcleo Agro; funcionam como espaços de formação e participação, criando uma trilha que pode levar à atuação em conselhos da cooperativa. Segundo Fabiana de Souza Medeiros, diretora de Gente & Cultura da Rede Cooper, a estratégia transformou a sucessão em um processo estruturado de gestão de talentos. “Saímos de uma mera indicação para um processo estruturado de gestão de talentos. Esses líderes que irão gerir a cooperativa no futuro têm entendimento do negócio e ajudam a consolidar o cooperativismo no dia a dia”, afirma.

O impacto aparece na própria governança da cooperativa: 83% dos integrantes do Conselho Fiscal são oriundos desses núcleos de formação, evidenciando a conexão entre capacitação e renovação institucional.

Sucessão estruturada

A sucessão planejada também aparece em cooperativas do ramo financeiro. Na Viacredi, cooperativa de crédito catarinense com mais de 1 milhão de cooperados, a transição na presidência do Conselho de Administração foi conduzida de forma gradual ao longo dos últimos mandatos.

A mudança ocorreu após 25 anos de gestão de Moacir Krambeck, que presidiu o conselho da cooperativa e participou da preparação de seu sucessor. O atual presidente do Conselho de Administração, Sergio Cadore, é cooperado da instituição desde 1973 e construiu sua trajetória de liderança ao longo de décadas dentro da organização. Cadore explica que o processo de transição foi conduzido de forma progressiva, permitindo que a experiência acumulada fosse compartilhada ao longo do tempo. “O Sr. Moacir me orientou, compartilhou experiências e abriu espaço para que eu vivenciasse as responsabilidades da função de forma gradual”, relata.

Para ele, a sucessão no cooperativismo está diretamente associada à preservação do legado institucional. “Sucessão é continuidade com identidade, respeitando trajetória, preparo e transição responsável. É receber um legado e garantir que ele siga vivo, com transparência e foco nas pessoas”, destaca.

Além da preparação das lideranças institucionais, a cooperativa também investe na formação do quadro social. Somente em 2025, 988 líderes entre delegados e membros de comitês cooperativos participaram de mais de 1.650 atividades de capacitação, evidenciando o papel da educação cooperativista no fortalecimento da governança e na renovação das lideranças.

A ampliação de programas de formação, trilhas de liderança e iniciativas de capacitação do quadro social indica que a sucessão cooperativista vem sendo tratada de forma cada vez mais estruturada no setor. Em um ambiente econômico e institucional mais complexo, a capacidade de preparar novas lideranças passa a ser um dos elementos que sustentam a continuidade e a competitividade das cooperativas.